Durante mucho tiempo el Clima Laboral ha sido una variable ampliamente trabajada en diversas organizaciones para medir el nivel de satisfacción de sus colaboradores. Sin embargo, el Clima Laboral es una percepción subjetiva e individual; en este sentido, dentro de una misma organización un colaborador puede percibir el clima como adecuado, mientras que para otro puede ser insoportable. ¿Quién tiene la razón? Ciertamente ninguno de los dos.

Por ello es que el Employee Engagement se encuentra desplazando al clima laboral para gestionar equipos de trabajo. Por ello, te presentamos 4 diferencias clave entre Clima y Engagement:

Satisfacción vs. Compromiso

La primera diferencia clave radica en que el Clima es una variable que mide el nivel de satisfacción de los colaboradores con su centro de trabajo y sus condiciones. En este sentido, no se mide directamente qué tanto esfuerzo el colaborador está dispuesto a entregar hacia sus labores.

Por otro lado, el Employee Engagement mide el nivel de compromiso emocional que posee el colaborador con la organización en donde se desempeña, de acuerdo a un estudio realizado por la ADP. Esta variable sí toma en consideración, y de forma directa, qué tanto esfuerzo va a colocar una persona en su trabajo. Este esfuerzo será directamente influenciado por el nivel de conexión y alineamiento que existe entre el colaborador y la organización.

Volatilidad vs. Solidez

En otro aspecto, la segunda diferencia se encuentra en que una evaluación de Clima es considerada como una “foto de momento”. En este sentido, la percepción de satisfacción que un colaborador puede tener con la organización donde se desempeña puede variar con mayor facilidad por distintas etapas. Por ejemplo, si medimos el nivel de satisfacción de un colaborador luego de ser depositada la gratificación, es muy probable que esta sea alta.

Para el Employee Engagement la satisfacción es una parte de este y no el componente principal. Por ejemplo, pueden haber colaboradores que se encuentren satisfechos con su trabajo, pero eso no implica que se encuentren comprometidos con los objetivos de la organización. Un colaborador comprometido puede tener momentos de insatisfacción, pero para él lo más importante será siempre poder contribuir a los objetivos de la organización, de acuerdo a Kevin Kruse (2015).

Retención vs. Productividad

En tercer lugar, el Clima Laboral está orientado a generar mayores niveles de atracción y retención del talento, tal y como lo indica Decisionwise. Sin embargo, el Clima no necesariamente toma en cuenta la variable de productividad, en el sentido que este no asegura que un colaborador satisfecho pueda incrementar la productividad de su trabajo.

Por otra parte, el Employee Engagement asegura que el trabajo realizado por los colaboradores sea en nombre y a favor de alcanzar los objetivos de la compañía; en este sentido, esta relación se encuentra en otro nivel. Por este motivo, como el colaborador hace suyos los objetivos de la compañía, este realiza un mayor esfuerzo discrecional, lo que, en otras palabras, se traduce con dar esa “milla extra”.

Por estos motivos es que el Employee Engagement y el Clima Laboral son conceptos distintos. Sin embargo, creemos que la satisfacción del colaborador sí juega un rol determinado dentro del Engagement, pero esta no llega a ser una variable determinante por sí misma a la hora de fomentar ni medir la productividad de los colaboradores.

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