Todo progreso requiere un cambio. Las organizaciones, así como las personas, necesitan buscar constantemente ser mejores y poder responder con flexibilidad a las exigencias de su entorno.

Este entorno, cada vez más cambiante, exige que las empresas se reinventen constantemente para ser más competitivas y rentables.

El cambio implica un proceso de adaptación. En este proceso las personas (y organizaciones) tendrán que aprender, pero también desaprender. Ellas tendrán que dejar atrás ciertas prácticas habitualizadas para poder adoptar nuevas que los ayuden a ser mejores.

Sin embargo, muchas veces, a pesar de las mejores intenciones de los gestores, los intentos de cambio dentro de las organizaciones fracasan.

La nueva herramienta que se adquirió nunca se utilizó. La nueva manera de trabajo no llegó a colar en los colaboradores y finalmente se regresó a la anterior. ¿Por qué ocurre ello?

Proceso del cambio

Para poder gestionar el cambio es indispensable tener claro cuáles son las etapas que componen este proceso.

Sobre la base del trabajo de Elisabeth Kubler Ross se han desarrollado distintas variantes del modelo del proceso de cambio. Veamos una de estas:

• Negación. En esta etapa, la persona percibe el comienzo del cambio, pero no se atreve aún a interiorizarlo. Observa las nuevas herramientas que se le presentan, pero no se atreve aún a considerarlo como una posibilidad latente.
• Resistencia. La persona empieza a hacerse de un amplio repertorio de excusas y críticas. Comentará que los sistemas anteriores eran mejores, que las nuevas propuestas son complicadas o que estos no se adaptan a ellos.
• Negociación. Será de vital importancia que el colaborador comprenda que el cambio le generará un beneficio directo. El colaborador debe interiorizar que podrá ahorrar tiempo, gestionar mejor su trabajo y/o mostrar mejores resultados. Quien propone el cambio deberá estar dispuesto a aceptar pequeñas concesiones que generen un proceso escalado de adaptación.
• Exploración/Adaptación. Una vez terminada la negociación, el colaborador empieza a apropiarse de los cambios propuestos. Se vuelve en un usuario funcional de las nuevas propuestas y comienza a desarrollar un vínculo significativo con estas.
• Compromiso/Entusiasmo. Finalmente, el colaborador se convertirá en un embajador de las nuevas propuestas. Contagiará a sus compañeros de su entusiasmo y, en el mejor de los casos, podrá ser un agente clave en la implementación y difusión de dichos cambios.

Teniendo en cuenta las etapas de un proceso de cambio, se pueden preparar las estrategias necesarias para que la implementación sea eficiente y exitosa. Salir de la zona de confort será generalmente un proceso con complicaciones, pero es trabajo de los líderes actuar como facilitadores del cambio.