Una parte de las prácticas más requeridas dentro de la Gestión del Talento (GdT) es la evaluación del desempeño (o Performance, en inglés).

Dato: esta práctica se inició en la década de los 50’s, cuando el Gobierno de los EE.UU. aprobó lo que se conoció como The Performance Rating Act, en el cual se ideó un sistema de incentivos en base al desempeño que los trabajadores públicos habían tenido durante un periodo de tiempo determinado.

Estas primeras ideas acerca del Desempeño nos permiten entender la utilidad de las Evaluaciones de Desempeño; sin embargo, el concepto de Desempeño ha cambiado y se ha vuelto más complejo con el tiempo, debido a que las relaciones humanas y la forma de entenderlas ha variado a través de los años.

¿Cómo podemos entender el concepto de Performance? Este se entiende como todas aquellas actividades relacionadas al trabajo que se esperan de un colaborador y qué tan bien se han ejecutado, según el portal Talent Guard. Para una Gestión del Talento integral, este concepto debe enmarcarse en una estrategia, la que detallaremos a continuación.

Performance management

Performance Management es la estrategia orientada hacia incrementar la eficiencia y la efectividad de las compañías (HR Zone). Esta estrategia también contempla que los colaboradores puedan desarrollar sus actividades laborales cada vez mejor, a través de otorgar feedback, evaluar resultados y alinear las tareas otorgadas a los objetivos del área y de la compañía a nivel general.

Aquí se definen los indicadores clave que van a determinar el qué se espera del rol de cada colaborador y cómo se va a medir el nivel de eficiencia de este. Asimismo, en la estrategia se construyen los ciclos de evaluación, los cuales contienen tres partes: Planning, Check-In y Review (Berkeley).

El Performance Review

La universidad de Berkeley lo define como el “proceso de comunicación entre un supervisor y un colaborador, el mismo que se da a lo largo del año con el objetivo de alcanzar objetivos estratégicos para la organización”. También es importante añadir que este proceso incluye poder clarificar las expectativas para las dos partes, analizar resultados, dar feedback y colocar objetivos.

En Mandü consideramos que un factor clave en el Performance Review es su periodicidad, dado que una evaluación constante va a permitir tener información más actualizada sobre la que trabajar. Entonces, en términos de desempeño para HR, podemos plantear estos principales motivos para aplicar estas evaluaciones con periodicidad:

• Garantizar cumplimiento de objetivos: con evaluaciones de desempeño constantes puedes asegurar un adecuado planteamiento de los objetivos de las personas y su cumplimiento a lo largo del tiempo, dado que son oportunidades para resaltar los objetivos y que el equipo los tenga perfectamente interiorizados.
• Mejorar flujo de comunicación entre líderes y colaboradores: la constancia en revisión del desempeño genera espacios de comunicación donde los colaboradores pueden poner sobre la mesa las dificultades y contratiempos que han podido encontrar a lo largo del camino, así como generar sinergias para resolverlas.
• Corregir planteamientos: esta periodicidad en la revisión lleva a ir sacando conclusiones sobre el camino y hacer ajustes en torno a la consecución de los objetivos.
• Propicia el reconocimiento: llevar evaluaciones de desempeño de forma periódica contribuye a que los colaboradores puedan ser reconocidos por su trabajo y a generar un ambiente de motivación.

Por eso es que el concepto de Performance hay que entenderlo dentro de un sistema estratégico, sobre el cual no sólo se debe conocer su definición exacta, sino también cómo es que este se usa para alcanzar los objetivos en tres niveles: organizacionales, de área y de colaborador.